시용·수습 계약서 작성법: 수습기간·임금·해지 유의점

입사 초기에 '지켜보고 정식 채용을 결정하겠다'며 붙이는 조건이 시용(試傭)·수습 계약입니다. 그러나 둘은 법적 성격이 다르고, 수습 중 임금·본채용 거부 절차를 잘못 다루면 부당해고 다툼으로 번지기 쉽습니다.

시용과 수습, 무엇이 다른가

두 용어는 현장에서 뒤섞여 쓰이지만 법적 효과가 다릅니다.

어느 쪽이든 이미 근로관계가 시작된 상태라는 점이 핵심입니다. '수습이니 언제든 내보낼 수 있다'는 생각은 위험합니다.

수습기간, 얼마나 둘 수 있나

수습기간의 법정 상한은 따로 없지만 통상 3개월이 일반적이며, 직무 특성에 비춰 사회통념상 지나치게 길면 다툼의 소지가 됩니다. 중요한 것은 수습기간을 두려면 반드시 근로계약서에 그 기간과 조건을 명시해야 한다는 점입니다. 계약서에 없으면 처음부터 정식 근로자로 봅니다. 또한 수습기간도 근속기간에 포함되어 연차·퇴직금 산정의 계속근로에 들어갑니다.

수습 중 임금: 최저임금 90% 규정

수습 근로자라고 임금을 자유롭게 깎을 수는 없습니다. 최저임금법은 아래 조건을 모두 충족할 때만 수습 시작일부터 3개월 이내에서 최저임금의 90%까지 지급을 허용합니다.

• 근로계약 기간이 1년 이상일 것
• 수습 중임을 근로계약서에 명시했을 것
• 단순노무 직종이 아닐 것(고용노동부 고시 단순노무 종사자는 감액 불가)

기간을 1년 미만으로 정했거나 계약서에 수습 명시가 없으면 100%를 지급해야 합니다. 감액해도 4대보험·주휴수당 등 다른 근로조건은 정상 적용됩니다.

본채용 평가와 해약권 유보

시용에서 본채용을 거부하려면 '유보된 해약권 행사'로서 정당한 이유가 필요합니다. 통상해고보다 넓게 인정되지만, 사용자 마음대로는 아닙니다. 안전하게 하려면 다음을 갖추세요.

• 평가 항목·기준을 미리 마련해 근로자에게 알린다
• 평가 과정과 결과를 기록으로 남긴다
• 본채용 거부 시 객관적·합리적 사유를 서면으로 통지한다

'업무 부적격' 한 줄로 끝내지 말고, 어떤 기준에서 무엇이 부족했는지 구체적으로 남겨야 방어가 됩니다.

해지·해고 시 근로기준법 유의점

수습·시용 중 해지도 '해고'입니다. 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있어, 구두나 문자 통보만으로는 무효가 될 수 있습니다. 해고예고는 계속 근로기간이 3개월 미만이면 적용되지 않지만(제26조), 3개월을 넘기면 30일 전에 예고하거나 30일분 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.

시용·수습 계약서는 조건이 민감한 만큼 '언제 누가 확인하고 서명했는지' 기록이 남는 방식이 안전합니다. 싸인딜에서는 표준 양식이나 회사 서식(PDF)에 수습기간·감액 임금·평가 기준을 채워 카카오 알림톡(미도달 시 문자 폴백)이나 이메일로 보내면, 받는 근로자는 가입 없이 휴대폰 본인확인 후 서명할 수 있습니다.

계약서에 담을 체크리스트

• 당사자 정보와 계약 기간(1년 이상 여부)
• 수습기간과 그 시작·종료일
• 수습 중 임금(최저임금 90% 감액 여부·정확한 금액)
• 담당 업무와 근무 장소
• 본채용 평가 기준·방법
• 본채용 거부 시 사유의 서면 통지 방식
• 4대보험·연차 등 근로조건 안내

작성한 계약서는 1부를 근로자에게 교부해야 합니다. 전자로 체결하면 서명 완료본이 양측에 공유되고 감사추적 기록이 남아 교부·보관이 함께 해결됩니다. 여러 명을 채용한다면 CSV로 최대 2,000건까지 같은 PDF 양식을 일괄 발송할 수 있습니다. 다만 감액 폭이나 본채용 거부의 정당성 같은 개별 판단은 노무사 등 전문가 확인을 권합니다.